Personal brand: recruiting on social network [infografica]

Le aziende sempre di più tendono a utilizzare social media e social network per orientare le proprie decisioni quando cercano una nuova risorsa assumere.

Ad iniziare da LinkedIn, per continuare con Facebook e Twitter, sino ad arrivare in alcuni casi a YouTube, a Slideshare, ad altre community partecipative più settoriali e – ovviamente – ai personal blog, i responsabili delle risorse umane spesso mettono a punto lo screening dei candidati utilizzando anche le risorse del web 2.0, ma cosa guardano e quando?

In alcuni casi i social network – soprattutto LinkedIn – sono utili addirittura per la ricerca del candidato da contattare, in altri casi vengono visitati gli account e gli spazi web del candidato dopo averne ricevuto il curriculum o dopo il primo colloquio, altre volte ancora immediatamente prima della decisione definitiva di assunzione o prima di formalizzare l’offerta che si intende proporgli.

Soprattutto nel settore del marketing e della comunicazione, non avere alcuni account di social networking attivi o non utilizzarli come veicolo di informazioni professionali può essere ritenuto un importante discrimine nella scelta di una risorsa: le aziende sono sempre più interessate a costruire o a migliorare la propria strategia di brand online, dunque cercano sempre più spesso di inserire all’interno del proprio staff individui che siano pratici di “digital PR” e che le abbiano sperimentate quantomeno per loro stessi [in sintesi, non avere Facebook o aprirlo con uno pseudonimo non è – almeno in questo caso – una soluzione].

In generale l’uso di un’immagine di profilo o la condivisione di commenti inappropriati, lo sharing di contenuti riguardanti abuso di alcool e droghe o discriminatori, la diffusione di aspre critiche negative o di informazioni riservate rispetto a precedenti datori di lavoro… sono tutti elementi che possono indurre un’azienda a non prendere in considerazione una candidatura.
D’altra parte, invece, dimostrarsi organizzati, aggiornati, creativi, comunicativi, cortesi, aperti al dialogo e avere una buona reputation all’interno della propria community online, può certamente portare il responsabile del recruitment a prepefire una certa risorsa rispetto ad altre.

Per lo più, sicuramente, le informazioni condivise su social network e social media non saranno le uniche tenute in considerazione, ma sicuramente possono fare la differenza oltre a mostrare – per quanto riguarda aree relative a branding, marketing, comunicazione e simili – alcune importanti competenze e capacità, fondamentali per operare in determinati settori.

Per un primo veloce “controllo” dei contenuti che condividete attraverso i vostri account social potete usare Reppler, un semplice strumento di monitoring per tenere sotto controllo la vostra immagine online.

Reppler, una volta connessa vari social network, si occupa di scansionarne i dati traendone indicazzioni riguardo l’impressione che date, i contenuti inappropriati che condividete, le persone che compongono il vostro network e i rischi che corre la vostra privacy: io l’ho trovata molto interessante.

Di seguito un’infografica, creata da Reppler, che mostra alcuni interessanti dati relativamente a quanto la pratica di utilizzare social network per lo screening dei candidati sia diffusa e come viene utilizzata. Che ne pensate?

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